1. Подготовка к собеседованию
После приглашения кандидата на собеседование, отправьте на почту письмо с информацией: дата/время собеседования, адрес компании, контактный телефон на случай опоздания или отмены встречи.
Вы покажете значимость этой встречи для вас, призовёте кандидата к ответственному отношению и сэкономите своё время.
Ответственные специалисты предупредят об опоздании или отмене встречи. Если кандидат не пришёл и не позвонил — не тратьте на него время, он может поступить так и в рабочем процессе.
Заранее распечатайте и прочитайте резюме. Собеседование — не кастинг актёров, а взаимовыгодная встреча. Ваша неподготовленность и ожидание того, что кандидат будет перед вами выступать — неуважение.
Настройтесь на позитивное общение. Ваша задача, чтобы кандидат после собеседования (не важно, подходит он вам или нет) думал, что у вас самая классная компания, а вы — самый лучший руководитель. Не забывайте — мир тесен.
2. Начало собеседования
Начать собеседование (после знакомства) лучше всего с рассказа о компании, так вы дадите возможность специалисту адаптироваться к ситуации и раскрепоститься. Неполная осведомлённость сковывает общение.
Учтите, что о вакансии не стоит говорить в самом начале, кандидат будет подстраивать свои ответы под ситуацию.
3. После рассказа о компании лучше перейти к вопросам по резюме
Образование. Почему такой выбор профессии? Вы сможете понять логику принятия решения.
Дополнительно можно спросить о +/- обучения в этом ВУЗе. Этот ответ кандидат вряд ли мог подготовить заранее, есть возможность понять, как человек рассуждает, на что ориентируется в оценке ситуации.
Профессиональный опыт. Начните с первого места работы, почему именно такой выбор, причины ухода. Спросите о причинах переходов.
О последнем месте работы распросите подробнее:
— Какие задачи составляли 80% времени
— Что было наименее/наиболее интересно
— Значимое для кандидата достижение и почему
— Комфортно ли было работать, что помогало лучше справлять с задачами/ что мешало
— Что могло бы повлиять на решение не уходить из этой компании
— Как отнеслось руководство к уходу
— Кто сейчас выполняет задачи
— В каких отношениях остались с коллективом/ с руководством
Все ответы кандидата сравните с вашей политикой в компании, корпоративной культурой и будущими задачами нового сотрудника. То, что не устраивало кандидата, отсутствует у вас или нет? Мотивация кандидата в работе соответствует вашей политике?
Если кандидат знает, кто сейчас выполняет его задачи, "аккуратно" ушёл из компании — это показатель ответственности.
Проанализируйте его рассуждения и приоритеты: о чём он рассказывал больше всего, чем восхищался и чем был недоволен. Например, если в большей степени он говорил о красивом офисе — значит, человек больше ориентирован на условия. Если говорил, что задачи повторялись и были однообразны — на профессиональный рост (горизонтальный).
Подумайте, сможете ли вы обеспечить для него то, чем он восхищался, и дать то, что не хватало на прошлом месте работы. Не делайте поспешных выводов. Больше задавайте уточняющих вопросов.
